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素质测评体系构建.docx

素质测评体系构建

大人
2019-05-13 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《素质测评体系构建docx》,可适用于考试题库领域

内容一二三素质测测评测评评内容指标指标的标准的计的设化分析量计四胜任特征模型及其构建方法重点与难点重点:测评体系的构成内容测评指标的设计步骤胜任特征模型的构建程序。难点:测评体系内容的构成胜任特征模型的构建。案例万科职业经理核心素质万科企业股份有限公司成立于年月是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科经过业务架构的调整理顺明确以中高档的城市居民住宅开发为主业从事专业化经营力求对社会的回报以稳健的速度持续增长。在此宗旨下年万科提出“职业经理年”的管理主题和“专业追求永无止境”的口号推动公司业务经营、管理(包括投资规划、信息、培训、客户服务、员工保障等层面)的专业化进程。培训与高级研修是万科培养和开发职业经理的管理手段之一以实现职业经理在万科的可持续应用和发展。年人力资源开发的重点在于通过系统科学的专门培训和在职培训加强专业技能将万科的理念和操作经验与成熟企业的专业技巧、专业模式相结合在发挥万科比较优势的同时加强决策、经营、管理、应变等专业能力提高竞争力。万科职业经理核心素质有以下这些:在工作观念方面要求职业经理做到十点:①勇于承担工作责任有进取意识②集团利益至上具有全局观念③以积极的态度和角度对待困难和遗留问题④接纳差异用人所长的领导心胸⑤善待客户一切从市场出发⑥尊重规范不断改进⑦具有开放心态善用、整合资源善于创新有能力找到解决问题的办法⑧不回避矛盾大胆管理⑨思维严谨工作计划性强⑩客观敏感把握控制到位。在管理技能方面要求职业经理做到八点:①善于激励有号召力②能营造有效沟通的氛围让沟通成为习惯③有效授权控制得当④培养指导下属鼓励别人学习⑤科学决策⑥压力管理⑦组织管理⑧时间和会议管理。在专业技能方面要求职业经理做到四点:①精通本行业的实践专业技能②知道如何应用③有系统的理解能力④专业创造力。·思考讨论:如果你是万科的人力资源部经理现在由你来负责对公司的职业经理的核心素质进行测评你将如何开展工作?第一节素质测评内容的标准化分析一、测评的内容及其确定二、测评目标三、测评指标四、测评标准一、测评的内容及其确定测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围它具有相对性。一、测评的内容及其确定测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。考核性素质测评的内容一般范围越广越好而诊断性素质测评的内容一般要求精细和具有针对性区分性素质测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。一、测评的内容及其确定测评内容的确定的步骤:先分析被测评对象的结构找出所有值得测评的因素根据测评目的与职位进行筛选。一、测评的内容及其确定综上所述测评内容就是测评的具体针对的对象测评内容的确定与测评目的与测评目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素。二、测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标可能是测评内容测评内容点的直接筛选结果而有的则是测评内容点的综合。二、测评目标测评目标的确定:德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析。三、测评指标它是素质测评目标操作化的表现形式要比较具体与客观易于为人们所理解要具有较高的相关性。四、测评标准测评标准指的是测评内容内在规定性使各项测评要素层层分解并推向可操作化是一个测量精度的概念。测评标准包括:一是测评标志二是测评标度。四、测评标准(一)测评标志测评标志指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征要求可分辨和易操作。一般的表现形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。四、测评标准(一)测评标志评语短句式:是指用对测评要素的简洁判断与评论的短句作为标志。设问提示式:是指以问题形式来提示考评者注意某个测评要素特征。四、测评标准(一)测评标志方向指示式:是指只规定测评标志没有具体的尺度。四、测评标准(二)测评标度是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。一般的表现形式有量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。四、测评标准(二)测评标度量词式标度:是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。四、测评标准(二)测评标度等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。四、测评标准(二)测评标度数量式标度:是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。包含:连续型标度与离散点标式。连续型标度测评标度测评内容~~~~以下合作亲密积极愿意尚能不性合作合作合作合作合作离散点标式测评测评标志测评内容标度综合?能抓住实质、分析透彻分分析?接触实质分析较为透彻分能力?抓不住实质分析不透彻分?快速向对方表明自己的意见分反馈?经过简单考虑之后快速做出反应分能力?没有马上做出决定而要经过慎分重考虑但会做出反应四、测评标准测评指标体系构成总表见word文档(第三章教学资源)第二节测评指标的计量一、计量的形式二、测评指标权重一、计量的形式测评指标的量化形式通常有:一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化等。一、计量的形式一次量化是指可以直接对指标打分及进行某种转换的技术。二次量化是指对不能直接定量的模糊性较大的指标的测量采取先定性描述然后再量化赋分的方法因此要经过两次计量才完成。二、测评指标权重(一)权重内涵所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重其数量表示即为权数。海尔电脑销售人员的测评指标权重测评指标权重品行素质知识素质能力素质技能素质身体素质渠道销售人员的素质指标权重类别测评指标权重市场分析能力岗位产品知识技术能力渠道规划建设能力专业能力渠道管理支持能力营销策划实施能力职系通用能力渠道销售序列通用能力企业核心能力全员核心胜任能力二、测评指标权重(二)权重确定主观加权法专家加权法德尔菲法比较加权法层次分析法对偶比较法二、测评指标权重(二)权重确定主观加权法。就是加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。二、测评指标权重(二)权重确定专家加权法。就是先聘请各素质测评项目的专家要求他们各自独立地对测评指标赋予权重然后按每个测评指标进行统计取其平均值作为权重系数。二、测评指标权重(二)权重确定德尔菲法。是在第二种方法的基础上反复向专家发咨询表即在第一轮专家评判后再进行第二轮咨询在进行第二轮时要将第一轮的统计分析情况反馈给专家并要请偏差较大的专家尽量做出新的判断。二、测评指标权重(二)权重确定比较加权法。就是先确定测评指标中重要程度最小的那个指标把其他指标与它进行比较作出是它多少倍的重要程度的判断然后进行计算得到各个测评指标的权重系数。思考讨论·在专业知识、语言表达能力、人际关系技能、团队精神、创新能力五项测评指标中若对于招聘销售人员假设专业知识这一项被认为重要程度最小将其定为其他四项与它进行比较它们的重要性分别是专业知识这一指标的倍、倍、倍、倍。·问题:这五项指标的权重分别是多少?参考答案·将它们相加得到:=·然后分别将、、、、去除以再乘以·得到这五个指标的权重系数:、、、、。思考讨论·如果《人力资源测评》这门课程的考核方式由平时成绩、实践成绩与期末成绩构成其中平时成绩由考勤、提问、作业这三部分构成根据你自己对该课程的理解请完成下表。思考讨论一级指标权重()二级指标权重()考勤平时成绩提问作业实践成绩期末成绩第三节测评指标的设计一、测评指标设计步骤二、测评指标确定的常用方法一、测评指标设计步骤(一)明确测评的客体和目标(二)初定指标内容(三)制定测评标准(四)确定测评权重一、测评指标设计步骤(五)试用并反馈调整(六)修改、补充与完善(七)检验合格(八)测评指标借助测评方法付诸实施一、测评指标设计步骤(一)明确测评的客体和目标测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。客体的特点不同测评指标就不同。一、测评指标设计步骤(二)初定指标内容根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构借助一定的方法收集有关的内容推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的际需要的测评指标和体系构想。一、测评指标设计步骤(三)制定测评标准对测评指标进行清楚、准确地表述和界定。测评标志是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定测评标度是进行数量等级或程度上的表述和的表述和界定。一、测评指标设计步骤(四)确定测评权重(内容在上一节已阐述)一、测评指标设计步骤(五)试用并反馈调整选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验有利于将试用结果与实际情况对比分析要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用数量通常要大于等于试用情景要与将来正式场景无实质差别。一、测评指标设计步骤(六)修改、补充与完善根据上一步试用的结果对不理想的指标进行调整。一、测评指标设计步骤(七)检验合格根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验如果不合格则需返回设计第二步的开始阶段一一检验找到出错环节及时加以修正。一、测评指标设计步骤(八)测评指标借助测评方法付诸实施在确定测评指标后通过测评方法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。二、测评指标确定的常用方法(一)工作分析法(二)专家调查法(三)胜任特征分析法二、测评指标确定的常用方法(一)工作分析法工作分析也称岗位分析、职务分析是通过系统地收集岗位相关信息确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。二、测评指标确定的常用方法工作分析的具体程序分为以下五个阶段:()准备阶段()收集阶段()整理阶段()完善阶段()完成阶段。工作分析计划编制实例工作分析计划·()工作分析的目的(简要概括)工作分析对企业的价值工作分析对部门的价值工作分析对员工的价值。·()工作分析组织委员会(略)·()工作分析相关者的责任(略)·()工作分析的流程与计划表(见word文档教学资源。)二、测评指标确定的常用方法工作分析的方法:()观察法()问卷法()主管人员分析法二、测评指标确定的常用方法()访谈法()关键事例法(或称典型人物分析法)()工作者自我记录法()文献查阅法。二、测评指标确定的常用方法(二)专家调查法就是通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。二、测评指标确定的常用方法(三)胜任特征分析法(在下一节中学习)第四节胜任特征模型及其构建方法?一、胜任特征理论的发展简史?二、胜任特征的内涵?三、胜任特征模型?四、常用胜任特征模型·五、胜任特征模型构建步骤一、胜任特征理论的发展简史·麦克利兰(McClelland)研究后发现:传统的智力测量不能预测工作绩效的高低和个人职业生涯的成败真正影响个人绩效的是诸如“成就动机、特质、自我形象、态度、价值观”“人际理解”“团队影响力”等一些素质特征。·他把这些资格条件和行为特征称为胜任特征。一、胜任特征理论的发展简史·世纪年代末年代初美国心理学界开始有报告指出传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。一、胜任特征理论的发展简史结论:·()传统的个性测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现·()人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。二、胜任特征的内涵肖鸣政(年)认为:·胜任特征又称胜任特质、胜任能力、胜任素质是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。二、胜任特征的内涵·首先胜任特征是一个人员素质测评的对象是组织人员所具有的特定的能力和素质特征。·其次胜任特征理论最大的价值在于区分同一岗位的绩效优异者与绩效平平者建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。二、胜任特征的内涵·再次胜任特征不是人员的单一能力或素质而是一系列素质和能力的组合。·最后胜任特征无法直接进行测量必须建立相应的指标体系后才能进行这个指标体系实际就是胜任特征的一个模型。三、胜任特征模型·胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的等级最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。三、胜任特征模型·基本结构包括:能力名称、能力定义、考虑重点、评价等级及相应的行为表现。·举例:以人力资源战略和规划能力来说明胜任特征模型基本结构(见word文档教学资源。)四、常用胜任特征模型(一)冰山模型·麦克利兰认为:“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质从广义上还可包括技能和知识素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。”四、常用胜任特征模型·他把素质分为六组:()成就与行动族:成就动机、主动性、对品质和次序的精确的重视、信息收集意识和能力()帮助与服务族:人际理解能力、客户服务导向()冲击与影响族:影响力、关系建立能力、组织认知能力四、常用胜任特征模型()管理族:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力命令果断性()认知族:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识()个人效能族:自我控制、自信、弹性、组织承诺。四、常用胜任特征模型胜任特征冰山结构模型四、常用胜任特征模型技能知识价值观自我形象个性品质动机会做能做知道为什么要做很重要所以做是我该做的生来就是做这种事我要做行为个人行为原因(二)洋葱模型易培养与评价四、常用胜任特征模型技能难自我认知以价个性动机与态度价值观后天知识习得四、常用胜任特征模型洋葱模型对各种胜任特征的定义:?个性:表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。·动机:推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。?个性动机的表现:成果驱动、分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考。四、常用胜任特征模型?自我认知:是指个人对其自身的看法与评价。个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。?自我认知的表现:社会角色、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位。四、常用胜任特征模型·价值观态度:一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果它会根据环境的变化而变化。四、常用胜任特征模型?知识:一个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。·技能:一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。?知识技能的表现:促进团队工作的能力、交流能力、影响力、战略领导力、演讲能力、资源管理能力、专业水平、创造力、知识面。四、常用胜任特征模型(三)通用模型·斯潘塞建立了包括技术人员、销售人员、经理人员、企业家、社区服务人员五大类的通用胜任特征模型。四、常用胜任特征模型(三)通用模型·介绍三类人员的通用模型(见word文档通用模型简表及指标定义教学资源。)·通用胜任特征指标定义(见word文档通用模型简表及指标定义教学资源。)您认为胜任中层管理工作需要具备哪些素质?请按重要性排序(至少选个)A寻求资讯B培养他人C成就导向D人际洞察E学习能力力F严谨敬业G坚韧性H决策能力I主动积极J承受压力的能力K创新能力L概念式思考M沟通能力N市场意识O团队领导P分析式思考Q诚实正直R社会责任感S自信心T果断性U知识经验V团队合作W有影响力X灵活性Y其他:参考结果:(CIPVW)C、W、V、P、I我国企业高层管理者胜任素质构成·管…理技能团队领导决策能力信息寻求市场意识个人特质影响力自信成就导向主动性分析思维概括性思维人际关系人际洞察力发展他人关系建立社会责任感团队协作某集团管理者素质模型简介核心素质:影响力灵活性忠诚目标管理能力培养人才CIMC中层管理人员核心素质关系建立人际理解收集信息成就导向级以上主动性级以上信息收寻级以上管理类目标与影响力行动族通(级以上)用帮助与影响力族关系建立素服务族质素质词典结构模型管理族自我概念族自信培养人才(级以上)认知族(级以上)团队合作(级以上)监控能力(级以上)演绎思维(级以上)领导能力(级以上)归纳思维(级以上专业知识与技能管理类通用胜任素质模型胜任素质权重胜任素质权重影响力自信心成就倾向直接果断性团队合作精神寻求资讯分析式思考团队领导力主动积极概念式思考培养他人组织认识、关基本系建立及专业要求知识五、胜任特征模型构建步骤·(一)确认战略·(二)建立绩优标准·(三)确定收集信息的对象·(四)数据收集·(五)数据集成·(六)验证模型五、胜任特征模型构建步骤(一)确认战略·首先对组织的战略和文化进行分析明确组织战略方向和理论价值观分析组织面临的竞争战略。·然后明确胜任力模型主要用于做什么?侧重于考核、诊断、选拔还是人员培训与开发。五、胜任特征模型构建步骤(二)建立绩优标准·明确某一职位要达到绩效优秀的标准是什么?·绩优标准的建立可以通过KPI关键绩效指标与调查两种方法获得。五、胜任特征模型构建步骤·可以量化的岗位用KPI建立绩优标准比如销售岗位的绩优标准强调销售额、回款率等。·针对不宜数量化的岗位就关注工作质量、时效性一般用调查获得其绩优标准比如人力资源岗位、行政后勤岗位等。五、胜任特征模型构建步骤(三)确定收集信息的对象·这一步是要确定绩效优秀者和绩效一般者作为访谈对象。·绩优者与一般者的标准是基于历史考核结果。选择对象的数量要求任职者数量绩优者数量一般者数量人以上人以上~人五、胜任特征模型构建步骤(四)数据收集·数据的来源通常有:()简单但缺乏针对性购买现成的资料、外部标准、查阅文献资料()复杂但针对性强人力资源部门分析。五、胜任特征模型构建步骤(四)数据收集·一般能力要求·行为事件访谈五、胜任特征模型构建步骤(五)数据集成·数据的整理、分类采用一些统计方法得出胜任力模型。·素质指标进行定义划分等级。五、胜任特征模型构建步骤(六)验证模型·通过绩效考评进行效度验证本章小结·人员素质测评标准体系是一个整体概念。在此体系中一般是在测评目的下规定测评内容在内容下设定目标在目标下设指标指标下设标志与标度。标准体系的制定是为一定测评目的服务的其制定均要求以工作为本因事择人所以工作分析是标准体系制定的基础。本章小结测评指标的量化形式通常有:·一次量化与二次量化?类别量化与模糊量化?顺序量化、等距量化与比例量化·当量量化等。本章小结权重的确定通常有以下几种方式:?主观加权法。专家加权法。?德尔菲法。比较加权法。?层次分析法。对偶比较法。本章小结测评指标设计步骤:·(一)明确测评的客体和目标·(二)初定指标内容·(三)制定测评标准·(四)确定测评权重·(五)试用并反馈调整·(七)检验合格·(八)测评指标借助测评方法付诸实施。本章小结测评指标确定的常用方法:?(一)工作分析法?(二)专家调查法?(三)胜任特征分析法。本章小结?胜任特征模型构建步骤:?(一)确认战略?(二)建立绩优标准?(三)确定收集信息的对象?(四)数据收集?(五)数据集成?(六)验证模型。章末思考题一、通过本章节的学习你有哪些收获?至少列出三个方面。

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